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La Commissione Eurpoea deferisce l'Italia alla Corte di Giustizia per le norme sui licenziamenti collettivi


I dirigenti non sono tutelati adeguatamente dalle norme italiane

25-10-2012 17:10:27

La normativa Italiana sui licenziamenti collettivi (Legge n. 223/191 che recepisce la direttiva europea 98/59/Ce) non tutelerebbe adeguatamente i dirigenti. E' questa la motivazione che la Commissione Europea adduce a sostegno della procedura d'infrazione a carico dell'Italia.

La Commissione si sofferma, in particolare, sull'interpretazione attualmente in auge presso i tribunali italiani che hanno, finora, escluso l'applicabilità di predetta normativa ai dirigenti. Tale esclusione sarebbe pregiudizievole sia per i dirigenti (che subirebbero un'ingiustificata discriminazione) che per le altre figure di lavoratori poichè risulta più difficile, non computando i dirigenti, raggiungere la soglia di licenziamenti idonea a far scattare la procedura di cui alla Legge n. 223/191.

Qui il testo completo del comunicato stampa della Commissione Europea

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I LICENZIAMENTI COLLETTIVI

Ricorre l’ipotesi del licenziamento collettivo in ogni caso in cui un’impresa, che occupi alle proprie dipendenze più di quindici lavoratori, proceda ad almeno cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni nell’ambito di un disegno di contrazione dell’attività motivata da crisi di mercato, con conseguente obbligo del datore di lavoro di attivare la procedura prevista dagli artt. 24 e 4 L. 23.7.91 n. 223 Il licenziamento collettivo previsto dall’ipotesi di cui all'art. 24 ha quindi come necessitati presupposti la sussistenza di un requisito causale e di un requisito dimensionale/temporale (numero dipendenti ed arco temporale dei licenziamenti).

Relativamente ai presupposti causali essi riposano o nella “riduzione o trasformazione di attività o di lavoro” o nella “cessazione di attività”.

Avremo, dunque, l'ipotesi del licenziamento collettivo, con conseguente obbligo del datore di lavoro di attivare la procedura prevista dagli artt. 4 e 24 L. 223/91, in ogni caso in cui un'impresa, che occupi alle proprie dipendenze più di 15 lavoratori (riferito al datore di lavoro nel suo complesso e quindi  su scala nazionale), intenda procedere ad almeno 5 licenziamenti (non sono computabili ipotesi diverse di rescissione del contratto di lavoro) nell'arco di 120 giorni (rileva il giorno in cui si è perfezionato il primo licenziamento), nell'ambito di un medesimo disegno di riduzione o trasformazione dell'attività o del lavoro, e ciò indipendentemente dal numero finale dei licenziamenti. Secondo la giurisprudenza prevalente il requisito dimensionale (il numero dei dipendenti) va valutato non al momento dell’apertura della procedura, ma sulla media dei lavoratori occupati nel semestre precedente. Sono, poi, esclusi dalla previsione dell'art 24 L. 223/91 i licenziamenti intimati “nei casi di scadenza dei rapporti di lavoro a termine, di fine lavoro nelle costruzioni edili e nei casi di attività stagionali o saltuarie”.

La procedura da seguire per i licenziamenti collettivi è quella prevista negli artt. 4 e 5 L. 223/91 in materia di mobilità cui l'art 24 rinvia.

A tal proposito si precisa che il prefatto articolo 4 prevede, in realtà una distinta ipotesi di licenziamento collettivo ovvero un licenziamento preceduto dalla CIGS avviata dal datore di lavoro con più di 15 dipendenti, qualora, durante il godimento o alla fine di un periodo di CIGS, ritenga di non essere in grado di re-impiegare tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorre a misure alternative.

Dunque la procedura da seguire per i licenziamenti collettivi si articola in una fase sindacale ed in una fase amministrativa tra loro collegate.

Fase sindacale.

Si apre con l'obbligo dell'impresa di effettuare la comunicazione di avvio di una procedura di licenziamento collettivo alle rappresentanze sindacali e alle rispettive associazioni di categoria o, in mancanza, alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale .
Tale comunicazione deve contenere informazioni relative ai motivi che hanno determinato gli esuberi, ai motivi tecnici ed organizzativi in base ai quali si ritiene di non poter evitare la riduzione del personale. Inoltre, deve essere indicato il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali della manodopera eccedente, nonché i tempi di attuazione del programma di mobilità e le misure ritenute necessarie per fronteggiare le conseguenze, sul piano sociale, dell'attuazione del piano.

Tali elementi sono informazioni necessarie perché costituiscono la base delle successive consultazioni tra le parti; infatti, ex art. 4, comma 5, L. 223/91, le RSA possono richiedere entro sette giorni un esame congiunto allo scopo di valutare le cause dell'eccedenza e le possibilità di riassorbire il personale anche facendo ricorso ai contratti di solidarietà o a forme di flessibilità per la gestione del lavoro.
Le consultazioni si possono protrarre per un periodo massimo di 45 giorni salvo le ipotesi tassativamente indicate dalla stessa legge 223/91 all'art. 3,comma 3, che dispone la riduzione a trenta giorni in caso di procedure concorsuali, e all'art. 4, comma 8, che permette di dimezzare i termini se il numero dei lavoratori interessati alla procedura di mobilità sia inferiore a 10.

Fase amministrativa.

Il datore di lavoro ha l'obbligo di comunicare l'esito delle consultazioni alla Regione o alla Provincia competente delegata dalla Regione.  Qualora non sia stato raggiunto l'accordo a seguito della comunicazione dell'impresa si apre una nuova fase negoziale tra le parti della durata massima di 30 giorni, ovvero nel termine di 15 giorni se i lavoratori sono meno di dieci (art.4,comma 8). Durante questo periodo l'ufficio competente convoca le parti  per effettuare un ulteriore esame e formulare nuove proposte per realizzare un accordo e individuare soluzioni utili per il reimpiego dei lavoratori eccedenti.
Esaurita la procedura prevista per la fase amministrativa, anche se non è stato raggiunto alcun accordo,  il datore di lavoro può legittimamente intimare il recesso ai lavoratori eccedenti.
Perché il rapporto di lavoro si estingua è necessario che il recesso sia comunicato per iscritto a ciascuno dei lavoratori nel rispetto dei termini di preavviso.
Tuttavia l'individuazione a scelta dei lavoratori da licenziare è vincolata da criteri obiettivi definiti negozialmente in sede di consultazione sindacale o astrattamente determinati dai CCNL ovvero, in mancanza, si ricorre ai criteri indicati dall'art. 5 L. 223/91: carichi di famiglia; esigenze tecnico produttive; anzianità di servizio presso l'azienda. Detti criteri operano in concorso tra loro e vincolano la scelta del datore di lavoro.
Una volta individuati i lavoratori è possibile procedere al licenziamento.

Il recesso sarà inefficace e/o annullabile in caso di inosservanza delle procedure previste , delle forme e dei requisiti di legge ed in tal caso verrà sanzionato con l’applicazione della  tutela reale prevista dall'art. 18 Stat. Lav. (L. 1970/300).

Il Giudice adito condannerà il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, nonché al risarcimento del danno subìto dal lavoratore a causa del licenziamento. In caso di inadempimento da parte del datore di lavoro all’obbligo di reintegrare in servizio dei lavoratori Costoro, nonostante l'inattività, avranno automaticamente diritto alla retribuzione sino all’effettivo reintegro. Di contro, a fronte di tale invito, il lavoratore dovrà, a sua volta, ottemperare entro trenta giorni, decorsi i quali il rapporto si intenderà risolto per dimissioni. Per quanto riguarda il risarcimento del danno patito dal lavoratore, l'art. 18 stabilisce che il datore di lavoro sia condannato al pagamento di un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto e comunque non inferiore a cinque mensilità a titolo di risarcimento del danno per il periodo che va dal licenziamento fino alla reintegrazione, oltre che il versamento dei contributi assistenziali e previdenziali.

È, inoltre, facoltà del lavoratore esercitare, anche in giudizio ma in ogni caso mai dopo l'avvenuta reintegrazione, la c.d. opzione, che consiste nel richiedere, conservando sempre il diritto all'indennità risarcitoria per tutto il periodo di estromissione dal posto di lavoro, in sostituzione della reintegrazione effettiva, il versamento di un'indennità pari a quindici mensilità di retribuzione globale di fatto.

Termini di impugnazione

L'art. 32 del c.d. "Collegato lavoro" L. 2010/183 è intervenuto  in ordine alla decadenza dall’azione di impugnazione del licenziamento perché annullabile e/o inefficace, prescrivendo che le suddetta azioni siano soggette, a pena di decadenza, al rispetto dei seguenti termini :

  • ll licenziamento deve essere impugnato entro 60 giorni dalla data di ricevimento o dalla comunicazione dei motivi, laddove non contestuali;
  • All'impugnazione stragiudiziale deve seguire entro il termine di 270 giorni:

a) la comunicazione alla controparte della richiesta del tentativo di conciliazione .

Detta richiesta si intende rifiutata, ovvero non è raggiunto l'accordo per l'espletamento della conciliazione, se controparte nei successivi 20 gg. non deposita una memoria.

b) la comunicazione alla controparte della richiesta dell'arbitrato

Detta richiesta si intende  respinta se controparte nei successivi 30 gg. non nomina un proprio arbitro.

  • Entro i successivi 60 giorni dallo spirare dei precedenti termini ( 20 gg o 30 gg. )  deve essere

depositato nella cancelleria territorialmente competente  il ricorso al Giudice del Lavoro.

Conclusivamente va precisato che nell'ipotesi in cui si verifichi la decadenza dall'impugnazione, al lavoratore competerà  solo la possibilità di esperire la normale azione risarcitoria in base ai principi generali della responsabilità contrattuale o extracontrattuale, facendo valere profili di illegittimità del licenziamento, laddove sussistenti, che siano diversi da quelli previsti dalla normativa speciale sui licenziamenti .

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Scordino Antonella il 22/12/2016 12:11:13

Buongiorno, volevo un informazione riguardante l'indennità di mancato preavviso in caso di licenziamento collettivo da parte della curatela fallimentare, si ha comunque diritto o non se ne ha visto che si è trattato appunto di licenziamento collettivo? Grazie per la vostra cortese attenzione Antonella Scordino

Lorusso Girolamo il 10/05/2015 10:57:31

aslve,volevo un informazione su licenziamento colletti,che ritengo non giusto perché la mia azienda a prima utilizato,la gico,epoi ci sta mettendo in licenzi ,colltt,voglio sapere se ,possibile dopo il licenziam,colltt,se si puo inpugnare il cosi detto lic,colltt,.Viringrazio un vostro parere 3470522147


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