SOLUZIONEAVVOCATI.IT - LAVORO - LICENZIAMENTO INDIVIDUALE

IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE

Il licenziamento è l’atto unilaterale recettizio con il quale datore di lavoro recede dal contratto di lavoro. Stante l’incisività di detto atto, fatta eccezione per i casi marginali di libera recidibilità dal contratto regolamentate dall’art. 2118 c.c. e che consentono ad entrambe le parti di recedere dal rapporto di lavoro senza fornire alcuna motivazione e con il solo obbligo di dare preavviso, il licenziamento può essere intimato, unicamente, in presenza di un'adeguata motivazione ovvero per giustificato motivo e/o per giusta causa.

Le ipotesi di libera  recedibilità del datore di lavoro, per effetto della L. 108/1990 che ha esteso la tutela obbligatoria del lavoratore, residuano ai casi di: lavoratori domestici; lavoratori ultrasessantenni, in possesso dei requisiti pensionistici, sempre che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro fino al conseguimento della massima anzianità contributiva utile e comunque non oltre il 65^ anno di età; lavoratori assunti in prova, sempre che non siano decorsi sei mesi dall'assunzione; coniuge e parenti entro il secondo grado del datore di lavoro nell'ambito del lavoro familiare; lavoratori con contratto a termine; dirigenti.

Giusta causa di licenziamento

In base all’art. 2119 c.c. il datore di lavoro può recedere dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato, senza necessità di preavviso, "qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto". Quindi la giusta causa  ricorre quando vi siano fatti o comportamenti, anche estranei rispetto alla sfera del contratto e diversi dall’inadempimento, di particolare gravità i quali, valutati soggettivamente ed oggettivamente, siano tali da configurare una grave ed irrimediabile violazione dell'elemento di fiducia posto a base del rapporto. La contrattazione collettiva  contiene una tipizzazione non tassativa dei fatti che legittimano il licenziamento senza preavviso, ma tale tipizzazione non è tassativa o vincolante per il Giudice chiamato a decidere della legittimità p meno del licenziamento intimato per giusta causa, potendo, Egli, riconoscere la sussistenza della giusta causa di recesso, anche, in casi non indicati nella contrattazione collettiva per come  potrà valutare il fatto commesso, seppur aderente alla fattispecie tipizzata, non idoneo, in concreto, a configurare la giusta causa.

Difatti la valutazione deve essere operata con riferimento, non al fatto astrattamente considerato, bensì agli aspetti concreti afferenti alla qualità e quantità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni, ai motivi ed intenzionalità del comportamento.

La giurisprudenza dominante ha riscontrato la sussistenza di una giusta causa di licenziamento nei seguenti casi : furto di merce aziendale o anche compiuto fuori dal lavoro;  insubordinazione; abbandono ingiustificato dal servizio; ingiuria grave al datore di lavoro; divulgazione di segreti aziendali ; rissa; svolgimento di attività private durante l’orario di lavoro.

L’onere della prova del sussistenza della giusta causa di licenziamento spetta al datore di lavoro.

Giustificato motivo di licenziamento

L'art. 3 della L. n. 604/1966 definisce il giustificato motivo di licenziamento, distinguendo tra giustificato motivo subiettivo (o soggettivo) ed uno obiettivo (od oggettivo), il primo riferito a comportamenti del lavoratore, mentre il secondo ad esigenze prettamente aziendali.

Secondo la Giurisprudenza ricorre giustificato motivo oggettivo quando : è determinato da  obiettive esigenze organizzative o produttive aziendali ed il lavoratore non può essere riutilizzato in altro settore aziendale.

Al giudice è inibito il potere di sindacare il merito delle scelte imprenditoriali del datore che hanno determinato il licenziamento , però può e deve valutare il ricorrere dei presupposti fondanti il giustificato motivo obiettivo. Diversamente il giustificato motivo soggettivo ricorre quando il lavoratore incorre in un "notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro" il quale ,anche, solo potenzialmente sia oggettivamente idoneo ad arrecare grave pregiudizio al datore di lavoro. Per la determinazione di detta gravità si fa, ordinariamente,  riferimento alla norma generale dell'art. 1455 c.c., la quale richiede, perché il contratto possa essere risolto, che l'inadempimento non abbia scarsa importanza, avuto riguardo all'interesse dell'altro contraente e ciò a prescindere dalla valutazione soggettiva percepita ai fatti dal datore di lavoro e che sia addebitabile a colpa del prestatore, in quanto diversamente si tratterebbe di impossibilità sopravvenuta della prestazione per fatto attinente il lavoratore.

Si sottolinea che è sempre a carico del datore di lavoro l’onere della prova della sussistenza del giustificato motivo di licenziamento.

Ai sensi dall’art. 2118 c.c. il datore di lavoro all’atto del licenziamento per giustificato motivo è obbligato a dare un periodo di preavviso contingentato dai contratti collettivi di competenza nella sua durata massima nel rispetto dell’anzianità di servizio e della categoria dei lavoratori interessati. Vi è, tuttavia, la possibilità per il datore di lavoro di dispensare in detto periodo il prestatore dall’ obbligo di rendere la prestazione lavorativa, corrispondendo un'indennità sostitutiva, pari alla retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito se avesse lavorato durante il preavviso.

In ogni caso, il datore di lavoro non può, senza il consenso del lavoratore, pretendere che quest'ultimo non lavori, accontentandosi di ricevere l'indennità tanto è vero che in presenza di dissenso alla dispensa del preavviso lavorato tempestivamente comunicato dal lavoratore con contestuale offerta della propria prestazione lavorativa , il datore di lavoro è obbligato ad ottemperare, in caso di rifiuto a ricevere la prestazione, anche agli obblighi che sarebbero derivati qualora fosse stata adempiuta la prestazione lavorativa durante il preavviso (ferie, malattia, U.r. e previdenziali).

Ovviamente allo scadere del preavviso il rapporto di lavoro si estingue.

Procedura di intimazione del licenziamento

La procedura per intimazione del licenziamento viene disciplinata dall'art. 2 della L. 604/1966, il quale prevede che  il licenziamento sia intimato dal datore di lavoro in forma scritta.

L’intimazione, ove contenga immediatamente l’indicazione dei motivi, peraltro immodificabili nel prosieguo della procedura, deve indicarli in modo preciso ed analitico, pena, l’ inefficacia del licenziamento. Laddove la motivazione del recesso non fosse enunciata nell'atto di intimazione del licenziamento  il lavoratore può richiedere giustificazione entro 15 giorni dal ricevimento della comunicazione di recesso; comunicazione che va soddisfatta da parte del datore di lavoro  nei successivi tre giorni. Allo stesso modo l'intimazione del licenziamento deve avvenire con immediatezza rispetto al verificarsi della causa che lo giustifica. L’inosservanza degli oneri procedurali assoggetta l’intimazione alla sanzione di inefficacia.

Allo  stesso modo il licenziamento intimato in assenza di un giustificato motivo o di una giusta causa è annullabile.

Dunque, fermo restando che il licenziamento (fuori dai casi di libera recidibilità) intimato oralmente è nullo, al pari di quello intimato per motivo illecito, per motivi discriminatori, in frode alla legge ed alla lavoratrice in gravidanza e fino al 1^ anno di età del bambino, laddove inefficace e/o annullabile, l’intimazione produce conseguenze diverse a seconda delle soglie occupazionali dell’impresa datrice di lavoro.

Avremo dunque:

1) La tutela obbligatoria prevista dall'art. 8 della legge 604/1966 e succ. mod. ed int.  si applica ai datori di lavoro, imprenditori e non, ed agli enti pubblici che occupino alle loro dipendenze fino a quindici lavoratori (5 se agricoli) ed ai datori di lavoro, imprenditori e non, che abbiano alle proprie dipendenze più di sessanta prestatori .

Il lavoratore perde la continuità lavorativa (difatti è prevista la riassunzione) e laddove non riassunto ha diritto al pagamento dell’indennità sostitutiva come regimata dal richiamato art. 8.

2) La tutela reale prevista dall'art. 18 Stat. Lav. (L. 1970/300) si applica nei confronti dei datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che occupano più di quindici dipendenti (5 se agricoli) in ciascuna unità produttiva oppure nell'ambito dello stesso Comune sebbene in più unità produttive, ed in ogni caso ai datori di lavoro che abbiano alle proprie dipendenze globalmente più di sessanta lavoratori. Nel computo del numero dei dipendenti vanno ricompresi i lavoratori a tempo determinato o indeterminato di qualunque categoria; i lavoratori con contratto di formazione e lavoro; i lavoratori part-time ed intermittenti in proporzione all'orario svolto; mentre non vanno computati il coniuge ed i parenti entro il secondo grado del datore di lavoro; esclusi dal computo, inoltre, sono anche i lavoratori assunti con contratto di apprendistato o di inserimento ed i lavoratori forniti per effetto di una somministrazione di lavoro.

Entro questo ambito di applicazione il Giudice adito condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, nonché al risarcimento del danno subìto dal lavoratore a causa del licenziamento. In caso di inadempimento da parte del datore di lavoro all’obbligo di reintegra in servizio del lavoratore Questi, nonostante l'inattività, avrà automaticamente diritto alla retribuzione sino all’effettivo reintegro. Di contro, a fronte di tale invito, il lavoratore dovrà, a sua volta, ottemperare entro trenta giorni, decorsi i quali il rapporto si intenderà risolto per dimissioni. Per quanto riguarda il risarcimento del danno patito dal lavoratore, l'art. 18 stabilisce che il datore di lavoro sia condannato al pagamento di un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto e comunque non inferiore a cinque mensilità a titolo di risarcimento del danno per il periodo che va dal licenziamento fino alla reintegrazione, oltre che il versamento dei contributi assistenziali e previdenziali.

È, inoltre, facoltà del lavoratore esercitare, anche in giudizio ma in ogni caso mai dopo l'avvenuta reintegrazione, la c.d. opzione, che consiste nel richiedere, conservando sempre il diritto all'indennità risarcitoria per tutto il periodo di estromissione dal posto di lavoro, in sostituzione della reintegrazione effettiva, il versamento di un'indennità pari a quindici mensilità di retribuzione globale di fatto.

Termini di impugnazione

L'art. 32 del c.d. "Collegato lavoro" L. 2010/183 è intervenuto, anche, in ordine alla decadenza dall’azione di impugnazione del licenziamento perché annullabile e/o inefficace, prescrivendo che le suddetta azioni siano soggette, a pena di decadenza, al rispetto dei seguenti termini :

  • ll licenziamento deve essere impugnato entro 60 giorni dalla data di ricevimento o dalla comunicazione dei motivi, laddove non contestuali;
  • All'impugnazione stragiudiziale deve seguire entro il termine di 270 giorni:

a) la comunicazione alla controparte della richiesta del tentativo di conciliazione.

Detta richiesta si intende rifiutata, ovvero non è raggiunto l'accordo per l'espletamento della conciliazione, se controparte nei successivi 20 gg. non deposita una memoria.

b) la comunicazione alla controparte della richiesta dell'arbitrato

Detta richiesta si intende  respinta se controparte nei successivi 30 gg. non nomina un proprio arbitro.

  • Entro i successivi 60 giorni dallo spirare dei precedenti termini (20 gg o 30 gg.)  deve essere depositato nella cancelleria territorialmente competente  il ricorso al Giudice del Lavoro.

Conclusivamente va precisato che nell'ipotesi in cui si verifichi la decadenza dall'impugnazione, al lavoratore competerà  solo la possibilità di esperire la normale azione risarcitoria in base ai principi generali della responsabilità contrattuale o extracontrattuale, facendo valere profili di illegittimità del licenziamento, laddove sussistenti, che siano diversi da quelli previsti dalla normativa speciale sui licenziamenti ossia al licenziamento intrinsecamente ingiustificato deve accompagnarsi un fatto ingiusto secondo i principi generali (es. licenziamento ingiurioso, licenziamento come atto finale di un mobbing, ecc.).

 

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